Três perguntas para o RH conferir se o desenvolvimento do time acontece na semana

Em resumo

• Pergunta 1: o líder tem de 15 a 30 minutos por pessoa na agenda e uma pauta mínima? Se não, libere a agenda antes de cobrar a conversa.

• Pergunta 2: o aviso chega ao líder antes do time, e pelo mesmo caminho? Se não, defina quem repassa cada mensagem.

• Pergunta 3: o time vê ligação entre o desenvolvimento e o trabalho do dia a dia? Se não, ligue feedback e PDI a um desafio real do cargo e proteja o tempo.

• Na demonstração de qualquer fornecedor, inclusive a Hywork, cobre a resposta para as três perguntas.

Por que um roteiro de verificação

Este texto não ensina o líder a conduzir a conversa semanal nem desenha o fluxo completo entre comunicação e desenvolvimento. Para isso, há guias próprios. Aqui o foco é o RH: o que observar, em uma semana comum, para saber se o desenvolvimento do time está acontecendo ou só existe no calendário.

Por ser fornecedora, a Hywork entra na mesma régua. A demonstração é o lugar de cobrar a resposta a cada uma das três perguntas, de qualquer fornecedor.

Pergunta 1: o líder tem o que fazer com o time nesta semana?

A Gallup recomenda uma conversa significativa por semana com cada pessoa, de 15 a 30 minutos. Entre as cinco características mais importantes dessas conversas, na ordem da própria Gallup, estão o reconhecimento pelo trabalho recente, as metas e prioridades atuais e o foco nos pontos fortes. Em um estudo recente citado na mesma página, só 16% de quase 15 mil empregados disseram que a última conversa com o líder foi extremamente significativa.

A página relata ainda 17 estudos, com 14.774 participantes e 2.354 times, sobre capacitação de líderes com foco em pontos fortes: os capacitados tiveram de 8% a 18% mais engajamento no time e de 21% a 28% menos rotatividade do que os pares.

Há também um alerta para quem cobra. A Gallup afirma, em texto de seu presidente, que os líderes relatam mais estresse e burnout do que as pessoas que lideram, e que 70% da variação de engajamento entre times muito engajados e times persistentemente desengajados vem do líder. Por isso, na maior parte dos casos, cobrar a conversa antes de abrir espaço na rotina só soma uma tarefa à lista dele.

Sinais para observar:

• Existe um bloco de 15 a 30 minutos por pessoa na agenda do líder, ou a conversa depende de sobra de tempo?

• Existe uma pauta mínima, com prioridades, reconhecimento e pontos fortes?

Se a resposta for não, a primeira ação é liberar a agenda e entregar a pauta. Para conduzir a conversa em si, use a pauta de feedback contínuo para líderes sem tempo.

Pergunta 2: a comunicação chega ao líder e ao time?

O primeiro sinal costuma ser a dispersão. O aviso sobre o ciclo de avaliação, o prazo do PDI ou a conversa da semana se perde entre e-mail, mural e grupo de WhatsApp, e parte do time nunca vê. Com o líder acontece o mesmo: se ele descobre o recado ao mesmo tempo que o time, não consegue responder às perguntas que aparecem.

Um checklist do CIPD de 2017, sobre programas de desenvolvimento de líderes, lembra que os líderes de linha têm grande impacto no engajamento e no bem-estar. Por isso faz sentido conferir se o líder recebe o aviso antes do time e se consegue explicá-lo.

Sinais para observar:

• O líder recebe a informação antes do time?

• O time recebe a mesma mensagem, por um caminho que todos acessam?

• As mesmas perguntas voltam toda semana?

Se a resposta for não, defina quem repassa cada mensagem e em que ordem. Quem comunica o quê em cada fase é o tema de comunicação interna e desenvolvimento do time.

Pergunta 3: o time tem um motivo para participar?

Um texto do SHRM Advisor, publicado no blog do SHRM Índia, aponta quatro barreiras à participação em programas de aprendizagem: o aprendizado parece trabalho extra, o conteúdo não se liga ao cargo, o líder é o fator decisivo e o formato não serve a turnos, trabalho remoto ou vendas. Para enfrentá-las, recomenda proteger o tempo, levantar as necessidades antes de desenhar o programa e oferecer formatos curtos.

Transformadas em verificação, as barreiras viram perguntas:

• O tempo de desenvolvimento está protegido na agenda ou compete com a entrega do dia?

• Cada PDI parte de um desafio real do cargo, ou os planos se repetem de pessoa para pessoa?

• O formato cabe em turno, trabalho remoto e rotina de vendas?

• O líder fala do desenvolvimento como parte do trabalho?

Se a resposta for não, comece ligando feedback e PDI a um desafio concreto do cargo. Para montar o plano, consulte o guia de PDI: o que é e como montar. Para decidir o que muda para o time em cada modelo, compare avaliação de desempenho, 360 e feedback contínuo.

Se a resposta for não, comece por aqui

Próximo passo

Escolha um líder e faça as três perguntas esta semana, olhando a agenda, a última mensagem enviada e o último PDI do time dele. Se o gargalo for preparo e não condição de trabalho, vale ler sobre quando investir em formação de líderes e quando ajustar a comunicação interna.

Como este guia foi feito

As fontes são estrangeiras, as pesquisas da Gallup são próprias e o texto do SHRM é uma recomendação sem dados, então os números não descrevem o cenário brasileiro nem preveem resultado na sua empresa. O quadro acima é uma proposta editorial da Hywork, sem métrica garantida.