IA no RH: automatizar a operação exige conhecimento para decidir

Assista a este trecho no YouTube, a partir de 35:40

Este artigo parte do capítulo "Inteligência artificial e o futuro do RH" do HyTalks com Maricy Martins. Veja o episódio completo, com todos os capítulos e a transcrição.

A automação muda o lugar do RH no processo

A inteligência artificial coloca o RH diante de uma mudança na divisão do trabalho: atividades operacionais podem ser assumidas pela tecnologia, enquanto a área passa a dedicar mais atenção à análise e à decisão. Essa é a perspectiva apresentada na conversa do HyTalks sobre o futuro da profissão. Entre as aplicações mencionadas estão entrevistas, verificação inicial de conhecimentos técnicos exigidos para uma vaga, correção de redações e avaliação de testes técnicos. A presença da IA nessas etapas desloca o trabalho do profissional para a avaliação do que foi produzido e para a escolha de como seguir com cada processo.

Nesse cenário, conhecer a ferramenta é apenas parte da preparação. A discussão apresenta a IA como uma questão de processo e organização, além de tecnologia. Para avaliar uma entrega automatizada, o RH precisa compreender o conteúdo da atividade e os critérios envolvidos nela. É esse domínio que permite perceber quando uma resposta faz sentido ou quando precisa ser corrigida. A curadoria passa a integrar o trabalho da área: examinar o resultado, reconhecer problemas e decidir se ele pode apoiar o próximo passo. Sem esse conhecimento, o profissional fica dependente de uma interpretação que talvez não consiga avaliar por conta própria.

Uma resposta convincente pode inverter a interpretação

O exemplo central do capítulo envolve o uso da IA para analisar um laudo de teste palográfico. Na descrição apresentada, o teste reúne aspectos qualitativos e quantitativos. A parte quantitativa considera quanto um candidato produz em determinado intervalo e a oscilação de seu ritmo de trabalho. A conversa relaciona uma oscilação menor à constância das entregas e uma oscilação maior à irregularidade desse ritmo. Esse contexto é necessário para entender o erro relatado: a ferramenta precisava interpretar os indicadores de acordo com seu significado no teste. Produzir uma análise aparentemente boa não garantia que essa relação tivesse sido compreendida corretamente.

Ao receber o laudo, a IA apresentou uma análise qualitativa que surpreendeu positivamente no relato. Na parte quantitativa, porém, inverteu a interpretação: tratou o nível alto de oscilação rítmica como positivo e o baixo como negativo, contrariando a leitura explicada na conversa. A experiência com o teste permitiu identificar a inversão e contestar a resposta. O episódio mostra, assim, como uma mesma entrega pode reunir trechos úteis e um erro relevante. A qualidade percebida em uma parte da análise não basta para aceitar o restante. O conhecimento de quem avalia continua necessário para reconhecer o que a ferramenta interpretou de forma equivocada.

Menos trabalho manual, mais especialização

A possibilidade de redução de empregos aparece na discussão junto à expectativa de surgimento de outras oportunidades. O capítulo não quantifica essas mudanças nem estabelece um prazo para elas. Seu foco está na exigência de maior especialização: diminuir atividades braçais e de digitação abre espaço para uma atuação mais analítica. Isso exige que o profissional saiba avaliar aquilo que pede à IA. A palavra final sobre dar sequência ou não a uma decisão permanece com a pessoa responsável no RH. A perspectiva apresentada combina automação de partes do processo com maior responsabilidade humana pela interpretação e pelo encaminhamento do trabalho.

A formação precisa preparar pessoas para fazer curadoria

Essa mudança também alcança a maneira como líderes capacitam profissionais que estão entrando no mercado. A conversa parte do entendimento de que essas pessoas utilizarão IA em suas atividades. Por isso, a formação precisa incluir condições para que elas avaliem o que recebem da tecnologia, com freios e contrapesos ao longo do trabalho. O risco apontado é que o profissional se limite a repassar pedidos à ferramenta e devolver respostas ao requisitante. A contribuição esperada está na curadoria: compreender a tarefa, examinar a entrega e participar da decisão. É nessa capacidade de análise que a discussão situa o futuro do trabalho no RH.

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Onde encontrar Maricy Martins

Maricy Martins, CEO na MMartinsRH.

• Perfil de Maricy Martins no LinkedIn

• Site da MMartinsRH

Transcrição

Transcrição automática do áudio. Os minutos levam ao ponto exato do vídeo no YouTube.

35:40 E, Maricy, minha última pergunta. Agora, a gente tá vivendo aí um período de muita IA, né? Nós, como tecnologia, a gente tá vendo aí uma ruptura, né? No modelo de trabalho tradicional, de produtividade também, né?

35:56 Eu queria saber como que o RH, hoje, ele tá se localizando ali nesse momento de mudança da sociedade, da mudança do processo de trabalho, da mudança de produtividade. você tá tendo algum tipo de impacto, hoje, sobre a parte de IA, no dia a dia?

36:13 Nossa, super importante essa pergunta. Super importante. Porque, é, RH tá tendo que sambar, né? Tá tendo que sambar, bastante. É, se eu tivesse uma previsão pra te dizer, eu acho que no futuro é assim.

36:29 Futuro do RH com a IA. IA vai ser a operação, RH vai ser a decisão.

36:35 O RH, hoje, tá tendo que lidar com uma curadoria da IA. Certo. Porque a IA, ela faz a operação, hoje. Ela entrevista, vê primeiro os hard skills do candidato, se estão dentro daquilo que é mandatório pra vaga, corrige redação, corrige um outro teste mais técnico, de plataforma de TI, por exemplo, se o cara tem o conhecimento.

37:05 Agora, o que cabe ao RH? O RH, ele tá numa posição cada vez mais tática e estratégica. De decisão, e não de operação. Então, eu acho que a IA não é essencialmente tecnologia.

37:21 É processo. É organização. Se o RH não tiver conhecimento suficiente do processo, do conteúdo, ele vai perder pra IA.

37:34 Aonde ele vai ganhar? É quando ele sabe do que ele faz e consegue avaliar o que a IA entregou pra ele. Posso dar um exemplo rápido? Por favor. como eu sou psicóloga e aplico alguns testes psicológicos, tem um que é pra mensurar principalmente a parte quantitativa, aí eu tô falando, né, porque ele analisa a parte qualitativa da personalidade.

38:01 Aí eu não tô falando do comportamento, tô falando da parte psíquica mesmo, do profissional. mas ele tem uma parte dele que é quantitativa. O que ele avalia? O quanto que aquele candidato produz no mesmo tempo que o outro candidato.

38:17 Então, em cinco minutos, quanto que o Luiz produz em relação aos cinco minutos que o Pavani produz. Isso ele mensura, tá? E dentro da análise quantitativa, ele também tem o nível de oscilação no ritmo do trabalho.

38:33 Ou seja, sabe aquele profissional que chega, entrega, entrega, entrega, entrega, de repente ele some dois dias. Você fala, mano, cadê o cara? Calma, calma, mas ele tá aqui. Só que ele é, ele tem uma oscilação rítmica muito grande.

38:46 Quem tem o NOR, né, nível de oscilação rítmica muito grande, isso não é positivo via de regra, porque você não conta com a constância. Enquanto que o contrário é verdadeiro.

38:57 O nível de oscilação rítmica, se é baixo, ou seja, ele é um cara do cotidiano, da constância, da entrega, certeira. Aí, o que que eu fiz? Eu faço muito laudo, né, é palográfico esse teste.

39:13 Eu fiz o laudo e eu falei assim, eu vou por na IA, deixa eu ver que ela me entrega. E aí, eu tenho anos de teste palográfico, já fiz quatro cursos, enfim.

39:26 E aí, a parte qualitativa até que muita coisa até me surpreendeu. Eu falei, uau, tá bom, né, vou usar mais, né, porque assim, mas gente, quando entrou na quantitativa, ela fez uma análise completamente inversa.

39:42 Ela estava acreditando que o nor alto era positivo e o nor baixo era negativo. E aí, eu já me estresso, né, aí eu já mando pra, né, já sou grossa com a...

39:54 Querida, não é isso, você não entendeu? Ai, daí vem aquela coisa, né, ai, desculpa, você está certa, então, você tem... Então, o que eu quero dizer assim, se o RH não tiver o conhecimento daquilo que ele está mandando a IA fazer, ele está vendido, ele está na roça.

40:12 Ou seja, dá pra usar a IA partes do processo, mas a palavra final tem que ser ali da pessoa de people pra dar sequência ou não naquela decisão. Exatamente.

40:21 Então, vamos perder empregos? Vamos, vamos. Mas ao mesmo tempo... Mas vão ganhar outros se você... A IA está nos forçando a nos tornarmos mais especialistas naquilo que nós nos propomos a ser.

40:36 Diminuir a parte braçal, diminuir aquele processo de digitação e entrar numa camada mais de análise. É o que eu falei, no futuro, IA, operação RH decisão. Legal. Nesse sentido, muda até a própria forma que os líderes têm pra capacitar pessoas novas no mercado.

40:56 Sim. Porque não dá pra você considerar que esse profissional não vai utilizar a IA. Você tem que ter algumas medidas ali, freios, contrapesos ali, de maneira que essa pessoa, ela não seja somente um hub entre a IA e o requisitante.

41:14 Perfeito. Você precisa contar com esse profissional, sobre o aspecto de curadoria e é onde entra a decisão. Exatamente isso. É bem isso. Legal. Legal. Perfeito.